دورة كتابة مقترح مشروع Project Proposal

 بحث مختصر ومعلومات مفيدة  حول الثقافة التنظيمية 

اعداد

*دربالي عبدالرزاق *بن حمادي عبدالقادر *حمودة نبيل 2019 / 2020

خطة البحث:

▪ مقدمة .

▪ المبحث الأول: التطور التاريخي و مفهوم الثقافة التنظيمية و اهميتها

• المطلب الأول: تطور التاريخي للثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: مفهوم الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: أهمية الثقافة التنظيمية

▪ المبحث الثاني: خصائص و عناصر الثقافة التنظيمية و كذا انواعها

• المطلب الأول: خصائص الثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: عناصر الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: انواع الثقافة التنظيمية

▪ المبحث الثالث: ابعاد الثقافة التنظيمية, اثارها و العوامل مؤثرة عليها

• المطلب الأول: ابعاد الثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: اثار الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية

خاتمة

المقدمة

لقد حضي موضوع الثقافة التنظيمية في الآونة الأخيرة باهتمام واسع من قبل الباحثين في إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي، كونها

تؤطر أغلب القرارات المصنوعة داخل المنظمة وباعتبارها إحدى المحددات الرئيسية لنجاح المنظمات أو فشلها، وبما أن منظمات

الأعمال تشهد حاليا جملة من التطورات والتغيرات التكنولوجية، الاقتصادية، الثقافية ،الاجتماعية وغيرها، جعل هذه الأخيرة تسعى

باستمرار للتفوق والتميز، ولعل أهم ما يميز منظمة عن باقيالمنظمات الأخرى هو امتلاكها لثقافة قوية تمكن أعضائها من

الالتزام واحترام قيمة الوقت، تشجيع العمل الجماعي، وتشجيع الإبداع والابتكار، مما يساهم في تحقيق أهدافها

المبحث الأول: التطور التاريخي و مفهوم الثقافة التنظيمية و اهميتها

المطلب الأول: تطور التاريخي للثقافة التنظيمية

أولا: استعمال مصطلح الثقافة التنظيمية: استعمل مصطلح الثقافة التنظيمية لأول مرة من طرف

الصحافة المتخصصة في سنة 1980 وكان ذلك من طرف المجلة الاقتصادية الأمريكية Business week وأدرجت مجلة Fortum ركنا خاصا تحت عنوان Corporate culture إلى أن جاء الباحثان

بذلك واضعين Corporate Culture :عنوان تحت بكتابة 1982 سنة A-AKennedy-T-Edeal اللبنة

الأولى لهذا المفهوم فيما يذكر هوفيستيد أن مصطلح الثقافة التنظيمية لم يصبح شائعا إلا عند حلول الثمانينات ويحيل هوفيستيد ذلك لكتابين اثنين هما ثقافة المنظمة وكتاب البحث عن الامتياز لبرز وترمان. وفي مطلع السبعينات تزايد اهتمام علماء السلوك التنظيمي بالثقافة التنظيمية باعتبارها عاملا منتجا لمناخ العمل مما يترك أثرا بالغا على سلوك الأفراد ومستويات إنتاجيتهم وإبداعهم ويضاف إلى هذا فن الإدارة اليابانية والتي حققت نجاحا في مجال استخدام القيم الثقافية في إدارة المنظمات حيث أن الاهتمام بهذا المصطلح وتطويره كان على يد علماء الاجتماع والمنظمات في فرنسا ومن بين رواده ]سان غرستان وفليب برتو وميشال كروزي[.

ثانيا: تزايد الاهتمام الميداني في الثقافة التنظيمية: لقد تزايد الاهتمام بهذا المفهوم بناءا على ما حققته المنظمات اليابانية الناجحة في مجال استخدام القيم الثقافية في إدارة المنظمات قبل اعتمادها على جماعية العمل والمشاركة القائمة على الثقة والاهتمام بالعاملين وتنمية مهاراتهم وقدراتهم الإبداعية والابتكارية إضافة إلى المودة والتفاهم بين أعضاء المنظمة. 1

المطلب الثاني: مفهوم الثقافة التنظيمية

تعددت تعريفات مفهوم الثقافة التنظيمية لتشمل القيم السياسية التي تتبناها المنظمة, والفلسفة التي تحكم سياساتها تجاه الموظفين والعمال والطريقة التي يتم بها انجاز المهام, والافتراضات والمعتقدات التي يتشارك في التفاف حولها أعضاء التنظيم وقد عرفها خبراء علم الإدارة فكانت التعريفات على النحو التالي: يعرفها ويليام أوتشي ) WILLIAM OUCHI (بانها: الثقافة التي تنطوي على القيم التي تأخذ بها إدارة المؤسسة والتي تحدد نمط النشاط والإجراء والسلوك, فالمديرون يفسرون ذلك النمط الفكري في الموظفين

من خلال تصرفاتهم كما تتسرب هذه الأفكار إلى الأجيال اللاحقة من العاملين". 1 ويرى إيليو جاك ) ELLIOT JACQUES ( أن:" ثقافة المؤسسة هي طريقة التفكير والسلوك الاعتيادي والتقليدي, وتكون مقسمة ومشتركة بين أعضاء المنظمة وتعلم شيئا فشيئا للأعضاء الجدد من أجل قبولهم في المنظمة". 2

وتعرف كذلك بأنها:" مجموعة القيم والمفاهيم الأساسية التي يتم إيجادها وتنميتها داخل مجموعات

العمل في المنظمة وتعليمها للعاملين لتحديد طريقة تفكيرهم وإدراكهم وشعورهم تجاه 5 بيئة العمل

الداخلية والخارجية وتحدد سلوكهم وتؤثر في أدائهم وإنتاجيتهم". 1

ويمكن تعريفها بأنها:" مجموعة القيم والمبادئ والمعايير والمعتقدات التي تحكم إطار العمل وسلوكيات الأفراد". 2

المطلب الثالث: أهمية الثقافة التنظيمية

تأتي أهمية الثقافة التنظيمية من كونها قوة خفية ذات تأثير متعدد الجوانب في أنشطة المنظمات

وعملياتها وبدورها في فاعلية المنظمة ومستويات أدائها, ومثل هذا الاعتقاد يسود لدى أغلب المفكرين في

مجال الإدارة والتنظيم, إذ تنامى التفكير بقوة الثقافة التنظيمية في التأثير على السلوك التنظيمي, بوصفها

مشغل القدرات الكامنة.

و تكمن أهمية الثقافة التنظيمية فيما يلي:

1 بناء الاحساس بالتاريخ: فالثقافة ذات الجذور العريقة تمثل منهاجا تاريخيا تسرد فيه الحكايات والأداء - المتميز والعمل المثابر والأشخاص البارزين في المنظمة.

2 إيجاد شعور بالتوحد: حيث توجد الثقافة السلوكيات وتعطي معنى للأدوار وتعزز القيم المشتركة - ومعايير الأداء المتميز.

3 تطوير الاحساس بالعضوية والانتماء: وتعزز هذه العضوية من خلال مجموعة كبيرة من نظم العمل -

وتعطي استقرارا وظيفيا, توضح جوانب الاختيار الصحيح للعاملين وتدريبهم وتطويرهم .

4 زيادة التبادل بين الأعضاء: يأتي من خلال المشاركة بالقرارات وتطوير فرق العمل والتنسيق بين -

الإدارات المختلفة والجماعات والأفراد 3

كما أن الثقافة التنظيمية تقوم بدور هام جدا في بقاء ونجاح واستمرار المنظمات من خلال الوظائف التالية:

أ الثقافة التنظيمية قوة دافعة وحركة توحد الطاقات الإمكانيات نحو تحقيق الأهداف المشتركة, و توجه -

الجهود نحو التغيير والتجديد والابتكار.

ب تعتبر الثقافة التنظيمية قاعدة ثابتة وقوية تقف عليها المنظمات لمواجهة التغيرات المتسارعة عالميا -

ومحليا في ظل التطور التكنولوجي والتكتلات العالمية والتجمعات الإقليمية واندماج المنظمات.

د الثقافة التنظيمية هي الإطار الذي يساهم في بناء المنظمة وتطورها وارتقائها لمواكبة التغيرات - والتطورات .

ه تعمل الثقافة التنظيمية على تشكيل أنماط السلوك المطلوبة من العاملين داخل التنظيم. - 1

المبحث الثاني: خصائص و عناصر الثقافة التنظيمية و كذا انواعها

المطلب الأول: خصائص الثقافة التنظيمية

هناك مجموعة من الخصائص التي تتصف بها ثقافة المنظمة والتي نوردها فيما يلي:

تعتبر الثقافة عملية مكتسبة أي تكتسب من خلال التفاعل والاحتكاك بين الأفراد في بيئة العمل, وقد -

تكتسب الثقافة في المدرسة والعمل, وعندما يكتسبها الفرد في المنظمة تصبح جزء من سلوكه ومن خلال

الثقافة نستطيع أن نتنبأ بسلوك الأفراد معتمدين على ثقافتهم. 2

ثقافة المنظمة عملية إنسانية حيث يعتبر الإنسان هو المصدر الرئيسي لها أي أنها من صنعه وبدونه لا - تكون هناك ثقافة.

الثقافة نظام تراكمي ومستمر حيث أن كل جيل من أجيال المنظمة يعمل على تسليمها -

للأجيال اللاحقة فهي تعلم وتورث جيلا بعد جيل.

ثقافة المنظمة لها خاصية التكيف, فهي نظام مرن له القدرة على التكيف مع مطالب الإنسان البيولوجية -

والنفسية ومع البيئة الجغرافية المحيطة بالمنظمة.

للثقافة التنظيمية خاصية التغير نظرا لتأثرها بالتغيرات البيئية والتكنولوجية إلا أن عملية تغييرها قد -

تلاقي بعض الصعوبات لتعود الأفراد على نمط سلوك معين.

أن ثقافة المنظمة تساهم, وتؤثر في تشكيل رسالة المنظمة وهي دالة في ثقافتها. -

الثقافة نظام متكامل فهي تشكل كلا متكاملا وتسعى إلى خلق انسجام بين مجموع أجزائها, فأي تغيير -

يطرأ على أي جزء من جوانب الحياة يؤثر في النمط الثقافي للمنظمة والمجتمع.

ثقافة المنظمة نظام مركب يتكون من مجموعة من المكونات أو الأجزاء الفرعية المتفاعلة فيما بينها في -

3تكوين ثقافة المنظمة وتشمل العناصر التالية:

الجانب المعنوي: ويتمثل في الأخلاق و القيم و المعتقدات و الأفكار التي يحملها الأفراد.

الجانب السلوكي : و يتمثل في عادات و تقاليد أفراد المجتمع الادب و الفن و الممارسات المختلفة.

الجانب المادي: وهو كل ما ينتجه أفراد المجتمع من أشياء ملموسة.

المطلب الثاني: عناصر الثقافة التنظيمية

تتكون الثقافة التنظيمية من مجموعة من العناصر وهي كما يلي: 

1 - القيم والمعتقدات التنظيمية: هي عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد

حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب, جيد أو غير جيد, مهم أو غير مهم, والقيم التنظيمية تمثل القيم

في مكان أو بيئة العمل, بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية

المختلفة, ومن هذه القيم المساواة بين العاملين, والاهتمام بإدارة الوقت, والاهتمام بالأداء واحترام

الآخرين, كما تشتمل المعتقدات التنظيمية, الأفكار المشتركة حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في

بيئة العمل وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية ومنها: أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات

والمساهمة في العمل الجماعي, وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.

2 - لمعايير التنظيمية: وهي عبارة عن إجراءات وقواعد يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها

معايير مفيدة للمنظمة وغالبا ما تكون هذه الإجراءات غير مكتوبة وواجبة الإتباع.

3 - أداء العاملين: ويقصد به ما يقدمه العاملون من مخرجات عمل وما يضيفونه ونوعية علاقاتهم

بالآخرين وانضباطهم والتزامهم بالأنظمة والتعليمات.

4 - التوقعات التنظيمية: من التوقعات الذي يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من الآخر خلال

فترة عمل الفرد في المنظمة, مثل ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين, والمرؤوسين من الرؤساء,

والزملاء من الزملاء الآخرين والمتمثلة بالتقدير والاحترام المتبادل, وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ

تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد العامل النفسية والاقتصادية. 2

المطلب الثالث: انواع الثقافة التنظيمية

هناك من يرى ان للثقافة التنظيمية ستة انواع و هي :

الثقافة التنظيمية البيروقراطية :و هي ثقافة تتحدد فيها السلطات و المسؤوليات , حيث يكون العمل منظما -

و يكون التنسيق بين المصالح و الوحدات , و يكون تسلسل السلطة بشكل هرمي و تقوم هذه الثقافة على

التحكم و الالتزام .

الثقافة التنظيمية الابداعية : و تتميز بتوفر بيئة مساعدة للعمل , و يتصف افرادها بحب المغامرة و -

المخاطرة في اتخاذ القرارات و مواجهة التحديات .

الثقافة التنظيمية المساعدة : و تتميز با لصداقة و المساعدة بين العاملين , فيسود جو الاسرة -

المتعاونة , و توفر المنظمة الثقة و المساواة و التعاون و يكون التركيز على الجانب الانساني في هذه البيئة .

ثقافة العمليات : و يكون الاهتمام محصورا على طريقة انجاز العمل , و ليس على النتائج التي تتحقق , -

فينتشر الحذر و الحيطة بين الافراد و الذين يعملون على حماية انفسهم ,و الفرد الناجح هو الذي

يكون اكثر دقة و تنظيما و يهتم با لتفاصيل في عمله

ثقافة المهمة : تركز هذه الثقافة على تحقيق الاهداف و انجاز العمل و تهتم با لنتائج و تحاول -

استخدام الموارد بطريقة مثالية من اجل ان تحقق افضل النتائج و باقل التكاليف .

ثقافة الدور : و هي التي تركز على نوع التخصص الوظيفي و الادوار و تهتم با لقواعد و الانظمة , -

كما انها توفر الامن الوظيفي و الاستمرارية

و هناك من يعتقد ان ثقافة المنظمة نوعان هما : الثقافة الضعيفة و الثقافة القوية

فالثقافة الضعي فة هي التي لا يتم اعتناقها بقوة من طرف اعضاء المنظمة و لا تحظى با لقبول و الثقة

منهم و تفتقر المنظمة إلى التمسك المشترك با لقيم و المعتقدات , و هنا فإن العاملين سيجدون صعوبة في

التوافق و التوحد مع المنظمة او مع اهدافها و قيمها .

اما الثقافة القوية فهي التي تنتشر عبر المنظمة كلها و تحظى با لقبول من طرف جميع افراد المنظمة و

يشتركون في مجموعة متجانسة من القيم و المعتقدات و التقاليد و المعايير و الافتراضات التي تحكم

سلوكهم داخل المنظمة .

و الثقافة القوية تمثل رابطة متينة تربط عناصر المنظمة ببعضها البعض كما تساعد المنظمة في توجيه

طاقاتها إلى تصرفات منتجة و الاستجابة السريعة الملائمة لاحتياجات العملاء و مطالب الاطراف ذوي

العلاقة بها , مما يساعد إدارة الغموض و عدم التأكد بفاعلية تمكنها من تحقيق رسالتها و اهدافها 1 .

المبحث الثالث: ابعاد الثقافة التنظيمية، اثارها و العوامل مؤثرة عليها

المطلب الأول: ابعاد الثقافة التنظيمية .

يتداخل الحديث عن أبعاد الثقافة التنظيمية مع خصائصها تارة ومع عناصرها ومكوناتها تارة أخرى.

إن الآراء تختلف في الأبعاد الرئيسية للثقافة التنظيمية, ويمكن تلخيصها في العناصر التالية:

-1 مرونة التنظيم: وقدرته على الاستجابة والتأقلم لمتغيرات الظروف الداخلية والخارجية .

-2 طبيعة العمل: ومتطلبات العمل من حيث طبيعتها الروتينية التي تكرس الملل وتحد الإبداع أو أنها

تثير التحدي لدى العامل, فتدفعه إلى التجربة والابتكار والإبداع .

-3 التركيز على الإنجاز: حيث أن معظم المشروعات تؤكد على الإنجاز كأساس للمكافآت أو الترقية أو التقدم .

-4 أهمية التنمية الإدارية والتدريب: وهو درجة ما توليه الإدارة من اهتمام لتدريب وتطوير العاملين,

فالاستثمار في العنصر البشري يعتبر من أهم أنواع الاستثمارات لما يسببه من ثقة في النفس

للمتدرب لتحقيق أهدافه ويرفع من معنوياتهم وبالتالي يؤدي لتقليل معدل الدوران للعاملين في المشروع .

-5 أنماط السلطة: إن السلطة المركزية توحي بالتصلب وعدم المرونة وبالتالي يحد من الإبداع لأن

الموظف لا يملك اتخاذ القرار .

-6 أسلوب التعامل بين العاملين و الإدارة: فالأسلوب الذي تتبعه الإدارة يحدد نمط تعامل العاملين

معها, فالإدارة التي تتطلب الصدق والأمانة والإخلاص وتعاملهم بالمثل تحصل على تعاون العاملين

وإخلاصهم في العمل وحرصهم على مصلحة المشروع, وذلك بعكس الإدارة التي تتبع نظام فرق تسد

حيث تعتقد أن اتفاق العاملين يشكل تهديدا لها وهنا تكثر المشاكل مما يؤثر على أدائهم 1.

المطلب الثاني: اثار الثقافة التنظيمية

تشير الدراسات العديدة إلى تأثير ثقافة المنظمة على جوانب وأبعاد عديدة من المنظمة وفي

مقدمتها علاقة ثقافة المنظمة بالهيكل التنظيمي وفعالية المنظمة والأداء والإبداع والالت ا زم وغيرها,

كما تشير الدراسات إلى أنه يمكن أن تكون للثقافة نتائج إيجابية وسلبية (.

وتبرز تأثيرات الثقافة التنظيمية في المنظمة من خلال الأبعاد والجوانب التالية :

ثقافة المنظمة والفعالية: كشفت الدراسة التي أجراها ): Waterman,Peters ( عام 1982

حول خصائص المنظمات متميزة الأداء أن هناك علاقة إيجابية بين الثقافة القوية وفعالية المنظمة,

فقد وجد أن هيمنة الثقافة وتماسكها هي صفة أساسية في المنظمات متفوقة الأداء والانجاز ففي

المنظمات عملت الثقافة القوية على إزالة الحاجة إلى الكتيبات والخرائط التنظيمية والقواعد الرسمية

فالناس يعرفون ماذا يفترض أن يعملوا والسلوك المناسب كانت تحدده الرموز والحكايات والمراسيم والطقوس.

. الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي: تؤثر الثقافة التنظيمية في نوع الهيكل التنظيمي

والممارسات الإدارية كالقيادة واتخاذ القرارات والاتصالات ...الخ, وأن ملائمة الهيكل التنظيمي

لثقافة المنظمة يساعد على تحقيق الفعالية للمنظمة, كذلك الثقافة التنظيمية القوية تحدد السلوك

1 مذكرة ماستر. اثر الثقافة التنظيمية على ادارة التميز. ايت براهيم خولة. 2014 / 2015 .ص 15

المقبول من طرف الأفراد وهذا يؤدي إلى نوع من الرقابة الضمنية وبالتالي ينخفض اهتمام الإدارة

يوضع الأنظمة والتعليمات الرسمية لتوجيه سلوك الأفراد .

. الثقافة التنظيمية والانتماء التنظيمي: يتميز العاملون في المنظمات ذات الثقافة القوية

بدرجة عالية من الالتزام والانتماء للمنظمة, فالإجماع الواسع على القيم والمعتقدات المركزية

والتمسك بها بشدة من قبل الجميع يزيد من اخلاص العاملين وولائهم والتصاقهم الشديد بالمنظمة

وهذا يمثل ميزة تنافسية هامة للمنظمة تعود بنتائج إيجابية عليها 1 .

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية

ويذكر 2012) Bylestal ( بأن ضعف وقوة ثقافة

المنظمة يتأثر بمجموعة من العوامل (وهي على النحو التالي :

حجم المنظمة: تعتبر الثقافة من الظاهر الملازمة للجماعات التنظيمية فكلما صغر حجم

الجماعات واشترك أعضاؤها في العديد من التجارب كلما كان هناك احتمال أكبر لنشوء ثقافة

مشتركة بينما يقل احتمال تكوين ثقافة واحدة للمنظمات الكبيرة الموزعة جغرافيا ووظيفي اً .

. العمر التنظيمي: غالبا ما يكون لدى المنظمات القديمة ثقافة مميزة أكثر من مما هو موجود

لدى المنظمات حديثة العهد والتي لازالت في المراحل الأولى من النمو والاستقلالية .

. التقنية التنظيمية: تساعد التقنية على إيجاد طريقة مقبولة لدى منسوبي التنظيم على القيام

بالمهام, وهذا يمثل أحد دعائم قيام ثقافة تنظيمية مشتركة, كما يؤثر إيجابيا على مستوى الأداء .

. التنشئة الجتماعية: يخضع الفرد في المنظمة لعمليات مستمرة من التنشئة التنظيمية التي

تعمل على تقوية وتعزيز بعض القيم والمبادئ لديه, فكلما نشطت المنظمة في هذا المجال كلما

كنا بصدد ثقافة تنظيمية أقوى .

. التغيير التنظيمي: التغيير السريع في التنظيم وأعضائه مثل الترك للعمل مثلا, والتباين في

وجهات النظر حول المتغيرات التنظيمية يصعب احتمال وجود ثقافة تنظيمية قوية داخل المنظمة .

. البيئة الخارجية: استقرار بيئة التنظيم أو المنظمة الخارجية يساهم في وجود استقرار داخلي,

وهذا يسمح بظهور ثقافة مميز .

وذكر Shein) ، 1985 ( أنه يتوقف التأثير الإيجابي أوالسلبي للثقافة التنظيمية على فاعلية المنظمات

الإدارية فالثقافة التنظيمية تتأثر بالعوامل التالية :

- تعاقب الأجيال فهي لا تحكم فقط الأنماط القيادية المتبعة والتي تؤثر بدورها في سلوك

الافراد ولكنها تؤثر أيضا في الطريقة التي تقدم بها المنظمة خدماتها للمستفيدين .

القيادة الإدارية التي تلعب دو ا رً بار ا زً في إيجاد ثقافة تنظيمية ذات طابع معين ينسجم مع - معطيات هذه القيادة .

النمط الإداري السائد الذي يمثل الواجهة الحقيقية لثقافة المنظمة ومن السهولة فرضه على - باقي مستويات المنظمة 2 .

خاتمة

من خلال هذه البحث توصلت إلى أن ثقافة المنظمة تعبر على مختلف الإعتقادات و

الذهنيات و كذا المعيير التي يشترك بها أفراد منظمة واحدة توجه سلوكياتهم لتحقيق

الأهداف الموضوعة و هذه المعايير تميز منظمة على أخرى وهذه الثقافة ذات أهمية قصوى

في تحديد سلوكات الفرد و من تمة تحقيق الأهداف الموضوعة و لكن ليس كل ثقافة تحقق

الأهداف بل الثقافة ذات المعايير الجيدة و المتبناة من طرف غالبية الأفراد ) ثقافة قوية )

فالثقافة لا تنشأ عشوائيا بل هي تخلق خلقا في المنظمة من خلال عدة اليات كاختيار عاملين

يحملون معاني مشابهة للمنظمة و حتى لو لم يحملوها فهي تلقنها له تلقينا من خلال التنشئة

و التطبيع و أيضا الطقوس ........

و وتصلت أيضا و من خلال عدة مراجع إلى أن اتباع أي ثقافة لا يكون عشوائيا بل يكون

حسب الأهداف المراد تحقيقها و هكذا يمكن القول أن ثقافة المنظمة لها دور كبير في تحقيق الميزة التنافسية و أيضا تحقيق

الجودة الشاملة فهي يمكن أن تكون أداة بناء أو هدم.